Bagaimana-untuk-bernegosiasi-pre-ipo-saham-pilihan

Bagaimana-untuk-bernegosiasi-pre-ipo-saham-pilihan

Old-trading-system
Iq-binary-options-review
Online-trading-academy-mumbai-review


Bagaimana-untuk-membuat-uang-setiap minggu-perdagangan-mingguan-pilihan-pdf Trading-post-online-peoria-il Bagaimana-do-you-make-money-using-forex Ifr-forex-watch Bergerak rata-rata-cfa Otc-trading-strategies

Hei sayang, berapa jumlah karyawan Anda Jumlah pegawai rendah di startup terkenal adalah tanda kekayaan hebat. Tapi Anda tidak bisa memulai hari ini dan menjadi Karyawan 1 di Square, Pinterest, atau salah satu startup paling berharga lainnya di Bumi. Sebagai gantinya Anda harus bergabung dengan startup tahap awal dan menegosiasikan paket ekuitas yang hebat. Pos ini berjalan melalui masalah negosiasi untuk mengikuti startup awal tahap awal yang telah dipersiapkan oleh A-Series. T: Bukankah itu yang pasti Mereka memiliki dana No. Membesarkan jumlah kecil dari investor tahap benih atau teman dan keluarga bukanlah tanda kesuksesan dan nilai yang sama dengan dana Seri A multi-juta dolar oleh pemodal ventura. Menurut Josh Lerner, pakar Harvard Business Schools VC, 90 persen bisnis baru tidak berhasil dari tahap benih menjadi dana VC sejati dan akhirnya tutup karena itu. Jadi, investasi ekuitas dalam tahap persiapan benih adalah permainan yang lebih berisiko daripada permainan investasi ekuitas yang sangat berisiko di startup yang didanai VC. T: Berapa banyak saham yang harus saya pertimbangkan untuk tidak memikirkan jumlah saham atau valuasi saham saat Anda bergabung dengan startup tahap awal. Anggap diri Anda sebagai pendiri tahap akhir dan bernegosiasi untuk persentase kepemilikan tertentu di perusahaan. Anda harus mendasarkan persentase ini atas kontribusi yang diantisipasi terhadap pertumbuhan nilai perusahaan. Perusahaan tahap awal berharap dapat meningkatkan nilai antara pendiri dan Seri A. Secara dramatis, misalnya, valuasi pra-uang umum pada pembiayaan VC adalah 8 juta. Dan tidak ada perusahaan yang bisa menjadi 8 juta perusahaan tanpa tim yang hebat. Jadi, pikirkan kontribusi Anda dengan cara ini: T: Bagaimana pembuat tahap awal menghitung persentase kepemilikan saya Anda bisa menegosiasikan ekuitas Anda sebagai persentase dari Modal Penuh Dilusian perusahaan. Modal Dilusian Penuh jumlah saham yang dikeluarkan untuk pendiri (Founder Stock) jumlah saham yang diperuntukkan bagi karyawan (Employee Pool) jumlah saham yang diterbitkan atau dijanjikan kepada investor lain (Convertible Notes). Mungkin juga ada waran yang beredar, yang juga harus disertakan. Jumlah Saham Anda Sepenuhnya Dilusian Modal Kepemilikan Persentase Anda. Sadarilah bahwa banyak startup tahap awal akan mengabaikan Convertible Notes saat mereka memberi Anda nomor modal dilusian penuh untuk menghitung persentase kepemilikan Anda. Convertible Notes dikeluarkan untuk investor malaikat atau benih sebelum pembiayaan VC penuh. Investor tahap benih memberikan uang perusahaan sekitar setahun sebelum pembiayaan VC diharapkan, dan perusahaan mengubah Convertible Notes menjadi saham preferen selama pembiayaan VC dengan harga diskon dari harga per saham yang dibayarkan oleh VC. Karena Convertible Notes adalah sebuah janji untuk menerbitkan saham, Anda ingin meminta perusahaan untuk memasukkan beberapa perkiraan untuk konversi Notes Konversi di Modal Sepenuhnya dilusian untuk membantu Anda memperkirakan Predikat Persentase Anda secara lebih akurat. T: Apakah 1 penawaran ekuitas standar 1 dapat masuk akal bagi seorang karyawan yang bergabung setelah pembiayaan Seri A. Tetapi jangan membuat kesalahan dengan berpikir bahwa seorang karyawan tahap awal sama dengan karyawan pasca-Seri A. Pertama, persentase kepemilikan Anda akan terdilusi secara signifikan pada pembiayaan Seri A. Ketika Seri A VC membeli sekitar 20 perusahaan, Anda akan memiliki sekitar 20 kurang dari perusahaan. Kedua, ada risiko besar bahwa perusahaan tidak akan pernah menaikkan pembiayaan VC. Menurut CB Insights. Sekitar 39,4 perusahaan dengan dana benih yang sah terus meningkatkan pembiayaan tindak lanjut. Dan jumlahnya jauh lebih rendah untuk kesepakatan benih di mana VC yang sah tidak berpartisipasi. Jangan tertipu oleh janji bahwa perusahaan tersebut mengumpulkan uang atau hendak menutup pembiayaan. Pendiri terkenal dengan tipuan tentang masalah ini. Jika mereka tidak menutup kesepakatan dan menempatkan jutaan dolar di bank, risikonya tinggi sehingga perusahaan kehabisan uang dan tidak lagi bisa membayar gaji Anda. Karena risiko Anda lebih tinggi daripada karyawan pasca-Seri A, persentase ekuitas Anda seharusnya lebih tinggi. T: Adakah hal yang sulit yang harus saya perhatikan dalam dokumen stok saya Ya. Carilah hak pembelian kembali untuk saham pribadi atau penghentian opsi saham untuk pelanggaran klausul non-bersaing atau buruk. Mintalah pengacara Anda membaca dokumen Anda segera setelah Anda memiliki akses ke mereka. Jika Anda tidak memiliki akses ke dokumen sebelum menerima penawaran Anda, tanyakan kepada perusahaan pertanyaan ini: Apakah perusahaan mempertahankan hak pembelian kembali atas saham pribadi saya atau hak lainnya yang mencegah saya untuk memiliki apa yang telah saya berikan Jika perusahaan menjawab ya untuk Pertanyaan ini, Anda mungkin kehilangan ekuitas Anda saat Anda meninggalkan perusahaan atau dipecat. Dengan kata lain, Anda memiliki vesting yang tak terbatas karena Anda benar-benar tidak memiliki saham bahkan setelah mereka rompi. Ini bisa disebut hak repurchase saham vested, clawbacks, batasan persaingan non-ekuitas, atau bahkan kapitalisme jahat atau vampir. Sebagian besar karyawan yang akan dikenai ini tidak mengetahuinya sampai mereka meninggalkan perusahaan (baik dengan sukarela atau setelah dipecat) atau menunggu untuk mendapatkan bayaran dalam merger yang tidak akan pernah membayar mereka keluar. Itu berarti mereka telah bekerja untuk mendapatkan ekuitas yang tidak memiliki nilai yang mereka kira, sementara mereka bisa bekerja di tempat lain untuk mendapatkan ekuitas sejati. T: Apa yang adil untuk vesting Untuk percepatan saat perubahan kontrol Rompi standar adalah vesting bulanan selama empat tahun dengan tebing satu tahun. Ini berarti Anda memperoleh 14 saham setelah satu tahun dan 148 saham setiap bulan setelahnya. Tapi vesting harus masuk akal. Jika peran Anda di perusahaan tidak diharapkan diperpanjang selama empat tahun, bernegosiasi untuk jadwal vesting yang sesuai dengan harapan tersebut. Ketika Anda bernegosiasi untuk paket ekuitas untuk mengantisipasi keluarnya harga yang berharga, Anda akan berharap bisa mendapatkan nilai penuh dari paket ini. Namun, jika Anda dihentikan sebelum akhir jadwal vesting Anda, bahkan setelah akuisisi yang berharga, Anda mungkin tidak memperoleh nilai penuh dari saham Anda. Misalnya, jika seluruh hibah Anda bernilai 1 juta dolar pada saat akuisisi, dan Anda hanya memiliki sebagian dari saham Anda, Anda hanya berhak mendapatkan separuh dari nilai tersebut. Sisanya akan diperlakukan namun perusahaan setuju akan diperlakukan dalam negosiasi akuisisi. Anda dapat terus memperoleh nilai tersebut selama paruh berikutnya dari jadwal vesting Anda, namun tidak jika Anda diakhiri setelah akuisisi. Beberapa karyawan menegosiasikan percepatan pemicu ganda saat terjadi perubahan kontrol. Ini melindungi hak untuk mendapatkan blok penuh dari saham, karena saham akan segera menjadi hak jika kedua hal berikut terpenuhi: (pemicu pertama) setelah akuisisi yang terjadi sebelum penghargaan tersebut sepenuhnya dipegang (pemicu 2) karyawan tersebut dihentikan (Seperti yang didefinisikan dalam perjanjian opsi saham). T: Perusahaan mengatakan bahwa mereka akan menentukan harga pelaksanaan opsi saham saya. Dapatkah saya bernegosiasi bahwa Perusahaan akan menetapkan harga pelaksanaan pada nilai pasar wajar (FMV) pada tanggal dewan memberikan opsi kepada Anda. Harga ini tidak dapat dinegosiasikan, namun untuk melindungi kepentingan Anda, Anda ingin memastikan bahwa mereka memberi Anda pilihan secepatnya. Biarkan perusahaan tahu bahwa ini penting bagi Anda dan menindaklanjutinya setelah Anda memulai. Jika mereka menunda pemberian opsi sampai setelah pembiayaan atau acara penting lainnya, FMV dan harga pelaksanaan akan naik. Ini akan mengurangi nilai opsi saham Anda dengan kenaikan nilai perusahaan. Startup tahap awal sangat sering menunda hibah. Mereka mengabaikan hal ini karena bandwidth atau omong kosong lainnya. Tapi itu benar-benar hanya kecerobohan tentang memberi karyawan mereka apa yang telah mereka janjikan. Waktu dan, oleh karena itu, harga hibah tidak masalah jika perusahaan itu gagal. Tetapi jika perusahaan memiliki kesuksesan besar dalam tahun-tahun pertamanya, ini adalah masalah besar bagi karyawan individual. Saya telah melihat individu terjebak dengan harga pelaksanaan dalam ratusan ribu dolar saat mereka dijanjikan harga pelaksanaan dalam ratusan dolar. T: Gaji apa yang bisa saya tawar-menawar sebagai karyawan tahap awal Bila Anda mengikuti tahap awal, Anda mungkin harus menerima gaji di bawah pasar. Tapi startup bukan nirlaba. Anda harus sampai pada gaji pasar begitu perusahaan mengumpulkan uang sungguhan. Dan Anda harus diberi ganjaran atas kehilangan gaji (dan risiko Anda akan mendapatkan gaji 0 dalam beberapa bulan jika perusahaan tidak mengumpulkan uang) dengan penghargaan ekuitas yang signifikan saat Anda bergabung dengan perusahaan. Bila Anda bergabung dengan perusahaan, Anda mungkin ingin mencapai kesepakatan mengenai tingkat pasar Anda dan setuju bahwa Anda akan menerima kenaikan gaji pada jumlah tersebut pada saat pembiayaan. Anda juga bisa bertanya kapan Anda bergabung dengan perusahaan tersebut untuk memberi Anda bonus pada saat pembiayaan untuk menebus pekerjaan Anda dengan harga di bawah pasar pada tahap awal. Ini adalah judi, tentu saja, karena hanya sebagian kecil pembuat tahap benih yang bisa sampai ke Seri A dan dapat membayar bonus itu. T: Apa bentuk ekuitas yang harus saya terima Apa konsekuensi pajak dari formulir Harap jangan mengandalkan ini sebagai saran pajak untuk situasi khusus Anda, karena didasarkan pada banyak, banyak asumsi tentang situasi pajak individu dan kepatuhan perusahaan terhadap hukum. Misalnya, jika perusahaan salah mendesain struktur atau rincian hibah Anda, Anda bisa dihadapkan dengan pajak penalti hingga 70. Atau jika ada fluktuasi harga di tahun penjualan, perlakuan pajak Anda mungkin berbeda. Atau jika perusahaan membuat pilihan tertentu saat diakuisisi, perlakuan pajak Anda mungkin berbeda. Atau. Anda mendapatkan ide bahwa ini rumit. Ini adalah bentuk kompensasi ekuitas yang paling diuntungkan dari pajak untuk karyawan tahap awal agar menjadi yang terburuk: 1. Membagikan Saham yang Dibatasi. Anda membeli saham tersebut untuk nilai pasar wajar mereka pada tanggal pemberian dan mengajukan 83 (b) pemilihan dengan IRS dalam 30 hari. Karena Anda memiliki saham, periode penambahan modal Anda dimulai segera. Anda terhindar dari pajak saat menerima saham dan menghindari tarif pajak penghasilan biasa pada saat penjualan saham. Tapi Anda mengambil risiko bahwa saham akan menjadi tidak berharga atau akan bernilai kurang dari harga yang Anda bayarkan untuk membelinya. 1. Tie Opsi Saham Non-Berkualitas (Segera Berawal). Anda segera berolahraga opsi saham segera dan mengajukan 83 (b) pemilihan dengan IRS dalam 30 hari. Tidak ada penyebaran antara nilai pasar wajar dari harga saham dan harga pelaksanaan opsi, sehingga Anda menghindari pajak (even AMT) saat berolahraga. Anda langsung memiliki sahamnya (tunduk pada vesting), sehingga Anda menghindari tarif pajak penghasilan biasa pada saat penjualan saham dan periode holding capital gain Anda dimulai segera. Tapi Anda mengambil risiko investasi bahwa saham akan menjadi tidak berharga atau akan bernilai kurang dari harga yang Anda bayar untuk menjalankannya. 3. Opsi Saham Insentif (ISO): Anda tidak akan dikenai pajak saat opsi diberikan, dan Anda tidak akan memiliki penghasilan biasa saat Anda menggunakan pilihan Anda. Namun, Anda mungkin harus membayar Pajak Minimum Alternatif (Alternative Minimum Tax Tax - AMT) saat Anda menggunakan pilihan Anda mengenai spread antara nilai pasar wajar (FMV) pada tanggal pelaksanaan dan harga pelaksanaan. Anda juga akan mendapatkan perawatan capital gain saat Anda menjual saham selama Anda menjual saham Anda setidaknya (1) satu tahun setelah latihan DAN (2) dua tahun setelah ISO diberikan. 4. Unit Saham Terbatas (RSU). Anda tidak dikenai pajak saat hibah. Anda tidak harus membayar harga pelaksanaan. Tapi Anda membayar pajak penghasilan biasa dan pajak FICA atas nilai saham pada tanggal vesting atau di kemudian hari (tergantung pada rencana perusahaan dan kapan RSU diselesaikan). Anda mungkin tidak memiliki pilihan antara opsi RSU dan opsi saham (ISO atau NQSO) kecuali Anda adalah karyawan yang sangat awal atau eksekutif yang serius dan Anda memiliki kekuatan untuk mendorong struktur modal perusahaan. Jadi jika Anda bergabung pada tahap awal dan bersedia mengeluarkan uang tunai untuk membeli saham biasa, mintalah Saham Terbatas sebagai gantinya. 5. Opsi Saham Tidak Berkualitas (Bukan Latihan Dini): Anda berhutang pajak penghasilan biasa dan pajak FICA pada tanggal pelaksanaan pelebaran antara harga pelaksanaan dan FMV pada tanggal pelaksanaan. Bila Anda menjual saham, Anda memiliki keuntungan atau kerugian modal pada penyebaran FMV pada tanggal pelaksanaan dan harga jual. T: Siapa yang akan membimbing saya jika saya memiliki lebih banyak pertanyaan Stock Option Counsel - Layanan Hukum untuk Perorangan. Pengacara Mary Russell menasihati individu tentang evaluasi dan negosiasi penawaran saham, opsi opsi saham dan pilihan pajak, dan penjualan saham pemula. Silakan lihat FAQ ini tentang jasanya atau hubungi dia di (650) 326-3412 atau melalui email. Acara Nyata: Mempekerjakan Hibah Saham Dalam Perusahaan Pra-IPO Tech Poin Utama Jika Anda menghitung berapa persentase perusahaan yang Anda miliki, Anda dapat melihat Berapa banyak saham Anda bisa bernilai sebagai perusahaan tumbuh. Anda dapat menentukan apakah hibah tersebut bersaing dengan persentase perusahaan yang mewakili saham tersebut. Setiap tingkatan dalam organisasi harus mendapatkan setengah dari pilihan tingkat di atasnya. Perhatikan bahwa sangat jarang pemberian opsi saham diberikan kepada orang lain selain CEO melebihi 1. Catatan Editor: Meskipun artikel ini ditulis pada era sebelumnya dalam penggunaan kompensasi saham, pendekatan umum dan metode yang dibahasnya saat ini Digunakan oleh perusahaan pra-IPO. Untuk data yang lebih baru, lihat FAQ mengenai hibah dan praktik pemberian hibah saham dan ukuran di perusahaan pra-IPO dan perusahaan swasta. Agar tidak menjadi praktik umum pada tahun 1990an untuk menawarkan hibah saham ke spektrum karyawan yang relatif luas, kebanyakan orang hanya puas Untuk menerima mereka sama sekali Meskipun kompensasi saham telah dipukul oleh tren pasar saham dan perubahan akuntansi, karyawan tetap menyambut penghargaan ekuitas dan lebih memahami tentang mereka daripada dulu. Mereka sekarang biasanya bertanya-tanya apakah hibah yang mereka tawarkan bersaing dengan apa yang mereka harapkan dari atasan lain di industri mereka. Karena semakin banyak informasi mengenai praktik dan fungsi hibah saham, karyawan memerlukan data solid mengenai praktik hibah. Gaji meneliti tren di perusahaan teknologi tinggi selama booming dotcom. Dalam sebuah startup, bukan berapa banyak: berapa persennya Jika Anda menghitung berapa persen dari perusahaan yang Anda miliki, Anda dapat melihat seberapa besar saham Anda bisa bernilai saat perusahaan tumbuh. Khususnya pada perusahaan startup berteknologi tinggi, lebih penting untuk mengetahui berapa persentase dari opsi pemberian saham saham daripada untuk mengetahui berapa banyak saham yang Anda dapatkan. Jangan terjebak dalam angka, kata Keith Fortier, mantan konsultan kompensasi dengan Gaji. Dalam sebuah startup, artinya ada dalam persentase. Di perusahaan publik, Anda bisa melipatgandakan jumlah opsi pada harga saham saat ini, lalu mengurangi jumlah saham dengan harga pembelian Anda, untuk mengetahui seberapa cepat pilihannya. Di perusahaan yang lebih muda, di mana saham kurang likuid, lebih sulit untuk menghitung pilihan Anda. Meskipun mereka cenderung bernilai lebih jika perusahaan melakukannya dengan baik daripada pilihan yang mungkin Anda dapatkan di perusahaan publik. Jika Anda menghitung berapa persen dari perusahaan yang Anda miliki, Anda dapat membuat skenario untuk seberapa besar saham Anda dapat bernilai seiring pertumbuhan perusahaan. Itulah mengapa persentase tersebut merupakan statistik penting. Untuk menghitung berapa persen dari perusahaan yang Anda tawarkan, Anda perlu tahu berapa banyak saham yang beredar. Nilai sebuah perusahaan (juga dikenal sebagai kapitalisasi pasarnya, atau market cap) adalah jumlah saham yang beredar kali harga per saham. Sebuah perusahaan startup mungkin dihargai 2 juta ketika seorang karyawan awal bergabung dengan perusahaan tersebut, namun mencapai nilai 20 atau bahkan 200 juta hanya satu atau dua tahun kemudian. Mengetahui bahwa ada 20 juta saham yang beredar memungkinkan seorang insinyur manufaktur prospektif untuk mengukur apakah hibah mempekerjakan 7.500 opsi itu adil. Calon yang cerdas menentukan apakah hibah tersebut bersaing dengan persentase perusahaan yang mewakili saham tersebut. Beberapa perusahaan memiliki jumlah saham yang relatif besar sehingga mereka dapat memberikan hibah opsi yang terdengar bagus seperti angka keseluruhan. Tapi kandidat cerdas harus menentukan apakah hibah tersebut kompetitif dengan persentase perusahaan yang mewakili saham tersebut. Hibah 75.000 saham di perusahaan yang memiliki 200 juta saham beredar setara dengan hibah 7.500 saham di perusahaan lain yang identik dengan 20 juta saham beredar. Pada contoh di atas, hibah insinyur manufaktur mewakili 0,038 persen perusahaan. Persentase ini mungkin terlihat kecil, namun diterjemahkan menjadi nilai hibah 750 untuk saham jika perusahaan bernilai 2 juta 7.500 jika perusahaan tersebut bernilai 20 juta dan 75.000 jika perusahaan tersebut bernilai 200 juta. Hibah tahunan versus hibah baru-menyewa di perusahaan teknologi tinggi Setiap tingkatan dalam organisasi harus mendapatkan setengah dari pilihan tingkat di atasnya. Meskipun opsi saham dapat digunakan sebagai insentif, jenis opsi hibah yang paling umum adalah hibah tahunan dan hibah hibah. Hibah tahunan berulang setiap tahun sampai rencana berubah, sementara hibah yang disewa adalah hibah satu kali. Beberapa perusahaan menawarkan hibah baik hibah maupun hibah tahunan. Rencana ini biasanya tunduk pada jadwal vesting, di mana seorang karyawan diberi saham namun memperoleh hak kepemilikan - yaitu hak untuk melatih mereka - dari waktu ke waktu. Hibah tahunan berulang biasanya dibayarkan kepada orang-orang senior dan lebih umum di perusahaan mapan yang harga sahamnya lebih tinggi. Di perusahaan pemula, hibah sewa jauh lebih besar daripada hibah tahunan apapun, dan mungkin hanya merupakan penawaran pertama yang ditawarkan perusahaan. Ketika sebuah perusahaan memulai, risikonya paling tinggi, dan harga sahamnya paling rendah, jadi pilihan hibah jauh lebih tinggi. Seiring waktu, risiko menurun, kenaikan harga saham, dan jumlah saham yang dikeluarkan untuk karyawan baru lebih rendah. Aturan praktis yang bagus, menurut Bill Coleman, mantan wakil presiden kompensasi di Gaji, adalah bahwa setiap tingkatan dalam organisasi harus mendapatkan setengah dari pilihan tingkat di atasnya. Misalnya, di perusahaan tempat CEO memperoleh hibah 400.000 saham, opsi hibah mungkin terlihat seperti ini. Aturan jempol: masing-masing tingkat mendapat setengah dari saham tingkat di atasnya. Sumber: Gaji, Januari 2000. Tabel 1 dan 2 menunjukkan praktik hibah terkini di antara perusahaan teknologi tinggi yang menawarkan hibah tahunan dan hibah khusus. Data yang berasal dari survei yang diterbitkan, dinyatakan dalam persentase perusahaan. Sebagai ilustrasi, hibah juga dinyatakan dalam hal jumlah opsi di perusahaan dengan 20 juta saham beredar. Dataset mencakup startups dan perusahaan mapan, terutama perusahaan sebelum dan sesudah IPO. Tabel 1. Praktik hibah opsi saham tahunan di industri teknologi tinggi. Hibah tahunan sebagai persentase dari saham yang beredar Opsi berdasarkan 20 juta saham yang beredar Eksekutif puncak (2-5) Sumber: Gaji, berdasarkan data yang dikumpulkan dari survei yang dipublikasikan pada Januari 2000. Tabel 2. Opsi opsi sewa hibah di teknologi tinggi industri. Hire hibah sebagai persentase dari saham beredar Pilihan berdasarkan 20 juta saham yang beredar Senior profesional jasa 2nd level - engineering 2nd level - financial 2nd level - marketing Senior tech. Staf tingkat 2 - prof Svcs Assoc. Penasihat hukum tingkat 3 - teknik tingkat 3 - pemasaran Manajer akuntansi - masuk Pengecualian teknis (senior) Pengecualian teknis (perantara) Pengecualian teknis (masuk) Pengecualian nonteknis (senior) Pengecualian nonteknis (perantara) Pengecualian nonteknis (masuk) Sumber: Gaji, berdasarkan Data yang dikumpulkan dari survei yang dipublikasikan per Januari 2000. Perhatikan bahwa jarang opsi saham diberikan kepada orang lain selain CEO yang melebihi 1. (Pendiri biasanya mempertahankan persentase perusahaan secara signifikan lebih besar, namun saham mereka tidak termasuk dalam Data). Untuk mengambil contoh ekstrem, jika 100 karyawan diberi rata-rata 1 persen dari masing-masing perusahaan, tidak akan ada lagi yang tersisa untuk orang lain. Persentase kepemilikan pada acara likuiditas Sebagai perusahaan mempersiapkan penawaran umum perdana. Merger, atau kejadian likuiditas lainnya (saat keuangan dimana pemegang saham dapat menjual, atau melikuidasi, saham mereka), struktur kepemilikan biasanya sedikit bergeser. Pada IPO, misalnya, eksekutif senior high-profil biasanya dibawa untuk memberikan wawasan kredibilitas dan manajemen tambahan. Wall Street, bankir investasi, dan komunitas keuangan secara keseluruhan melihat tim manajemen saat mengevaluasi peluang investasi, kata Coleman. Karyawan yang telah ada sejak awal kadang-kadang terkejut melihat sejumlah besar pilihan diberikan di luar IPO, tapi mereka harus mengharapkannya. Meskipun melemahkan kepemilikan mereka, hal itu dilakukan untuk meningkatkan nilai perusahaan dengan menarik para manajer senior dengan kualitas tertinggi dan dengan demikian meningkatkan potensi investasi. Orang-orang yang merancang rencana opsi saham mengantisipasi kejadian likuiditas dengan menyisihkan cadangan opsi besar untuk para pekerja tahap akhir ini. Akibatnya, struktur kepemilikan perusahaan teknologi tinggi pada acara likuiditas menyerupai pada Tabel 3. Sekali lagi, jumlahnya dinyatakan dalam bentuk persentase dari persentase saham beredar dan jumlah saham di perusahaan dengan 20 juta saham beredar. Data berasal dari survei yang diterbitkan dan dari analisis pengajuan S-1. Tabel 3. Tingkat kepemilikan pada acara likuiditas di industri teknologi tinggi. Tingkat kepemilikan sebagai persentase dari saham yang beredar Kepemilikan berdasarkan 20 juta saham beredar Sumber: Gaji, berdasarkan data yang dikumpulkan dari survei yang diterbitkan dan analisis praktik aktual dari pengajuan S-1 pada bulan Januari 2000. Informasi tidak mencakup kepemilikan pendiri. Fortier menekankan bahwa penting untuk diingat perubahan dalam praktik kompensasi dari waktu ke waktu. Data ini mencerminkan praktik hibah selama booming dotcom, katanya. Saya tidak akan terkejut jika ada beberapa perubahan dalam susunan paket kompensasi di industri-industri di seluruh papan. Ironisnya, bagaimanapun, katanya, Justru ketika pasar saham sedang down, seperti sekarang, Anda idealnya ingin bernegosiasi untuk opsi lebih lanjut. (Untuk rincian tentang negosiasi dengan kompensasi saham, lihat rangkaian artikel yang relevan di tempat lain di situs ini.) Johanna Schlegel menulis artikel ini saat bekerja di Gaji, yang merupakan sumber informasi gaji dan kompensasi yang komprehensif. Bagikan artikel ini: Konten disediakan sebagai sumber pendidikan. MyStockOptions tidak bertanggung jawab atas kesalahan atau keterlambatan dalam konten, atau tindakan yang dilakukan dalam ketergantungannya. Hak Cipta salinan 2000-2017 myStockPlan, Inc. myStockOptions adalah merek dagang terdaftar federal. Tolong jangan menyalin atau mengutip informasi ini tanpa izin dari myStockOptions. Hubungi editor untuk informasi perizinan. Anda adalah pegawai eksekutif atau senior yang baru saja menerima tawaran pekerjaan lisan atau tertulis. Mungkin perusahaan itu adalah perusahaan teknologi baru, mungkin modal ventura yang didanai. Entah Anda berasal dari perusahaan sejenis, atau majikan besar dan lebih tradisional, Letter Penawaran mungkin akan sedikit mengecewakan. Mungkin hanya beberapa halaman saja. Ini bisa dibaca seperti surat formulir, dengan nama, judul, gaji dan informasi opsi saham Anda terisi. Mungkin Anda menerimanya melalui e-mail. Berhati-hatilah untuk tidak membiarkan informalitas pendekatan perusahaan menenagkan Anda menjadi tidak peduli. Surat Penawaran ini menunjukkan apa yang Anda dan keluarga Anda akan dapatkan sebagai imbalan atas darah, keringat, dan air mata Anda untuk tahun-tahun berikutnya yang tak terhitung jumlahnya. Surat Penawaran mungkin disusun sebagai formulir oleh pengacara ketenagakerjaan dengan firma hukum besar, dan dibuat dengan hati-hati untuk melindungi kepentingan perusahaan. (Jika Anda menerima Perjanjian Kerja yang lebih lama dan lebih formal, Anda cukup memiliki legalitas yang lebih banyak untuk diajak dan mengerti). Meskipun Anda mungkin telah menegosiasikan gaji dan gelar Anda, negosiasi tidak harus berakhir. Ada sejumlah persyaratan lain yang penting bagi kandidat pekerjaan yang juga alamat Penerima, atau gagal ditangani sesuai desain. Jangan berkecil hati karena dinegosiasikan oleh canards yang sering digunakan sehingga tawaran itu paling bagus yang dapat dilakukan perusahaan atau apakah orang lain di tingkat Anda memiliki dealquot yang sama. Perusahaan yang rasional akan selalu mendengarkan dengan seksama posisi kandidat yang dianggap baik. Selain itu, sebaiknya Anda lebih disarankan daripada yang sebelumnya dipekerjakan. Jadi, bagaimana Anda melanjutkan Berikut adalah poin umum yang mencerminkan sebagian proses kolaboratif yang biasanya saya gunakan dengan klien untuk mengevaluasi, menyusun strategi dan menegosiasikan persyaratan kerja dan kompensasi yang optimal: 1) Berpikirlah keras, temukan papan yang terdengar. Terlibat dalam evaluasi riwayat pekerjaan Anda, tujuan karir, pengetahuan perusahaan dan praktik sektor tertentu, gaya kerja, sasaran keuangan dan tingkat kenyamanan Anda dalam berunding dengan atasan Anda di masa depan. Hash keluar reaksi Anda terhadap persyaratan dari Offer Letter, baik persyaratan keuangan utama dan implikasi dari persyaratan hukum yang tidak jelas. Pandanglah pengalaman seseorang yang memiliki pengetahuan tangan pertama tentang praktik kompensasi perusahaan di sektor ini, dan tentukan satu set permintaan untuk dinegosiasikan. 2) Mengadopsi postur tubuh. Mengadopsi dan mengkomunikasikan postur negosiasi kepada perusahaan. Sikap postur itu harus mengintegrasikan beberapa kepentingan yang saling bersaing sekaligus - minat kuat Anda terhadap perusahaan dan pekerjaan, perhatian Anda tentang persyaratan kompensasi yang Anda butuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan, ketegasan dan sikap yang disengaja dan kepekaan yang diproyeksikan bahwa apapun yang terjadi selama Negosiasi tidak akan mempengaruhi kinerja pekerjaan masa depan Anda atau hubungan interpersonal Anda dengan rekan kerja Anda. Begitu postur ini berhasil didirikan dan dikomunikasikan, praktis tidak ada yang tidak bisa Anda coba berunding dengan baik. 3) Kontrol kesuksesan. Mengontrol proses negosiasi dan mendorong penyelesaian masalah. Ini tidak sesulit yang terlihat. Kontrol atas proses dapat dicapai dalam banyak kasus dengan memanfaatkan beban kerja awal dan menggambar peta jalan yang jelas untuk penyelesaian dan penyelesaian proses. Misalnya, saya akan sering melakukan negosiasi dengan cara berikut: Saya mengerti bahwa Anda dan Pak Calon telah mencapai konsensus mengenai garis besar kompensasi dan tanggung jawab pekerjaan. Isu-isu kami umumnya berkaitan dengan kata-kata dari bagian-bagian dari Letter Offer, beberapa masalah seputar titik-titik kompensasi dan beberapa isu yang tidak diberikan oleh Letter Penawaran secara langsung yang ingin kami sampaikan untuk kepentingan kejelasan. Kami akan menyiapkan sebuah dokumen dengan komentar kami dan dengan baik mengatur sebuah panggilan untuk membahas poin-poin yang lebih luas, kemudian membiarkan para pengacara mengerjakan rincian yang lebih kecil - sebaiknya secara off-line tanpa melibatkan para pelaku. Saya memperkirakan Pak Calon bisa menandatangani Surat Penawaran revisi yang disiapkan oleh pengacara Anda sebelum akhir minggu ini.quot 4) Miliki strategi yang jelas. Prioritaskan permintaan Anda ke dalam tiga kategori, deal-breaker untuk Anda, masalah kecil dan deal-breaker untuk perusahaan. Jangan jatuh ke dalam perangkap mengakui satu titik secara terpisah hanya karena tidak masalah bagi Anda - timbangkan konsesi Anda berdasarkan pada apa artinya bagi perusahaan. Dapatkan sesuatu yang bernilai setara sebagai balasannya. 5) Menciptakan momentum untuk menutup kesepakatan. Mulailah dengan sebuah buku terbuka, lalu cepat bekerja untuk mempersempit daftar isu terbuka. Perusahaan, dengan menghadirkan Surat Penawaran secara tertulis, telah membuka pintu untuk membahas apakah dokumen tersebut dirancang secara akurat mencerminkan harapan kandidat selama proses rekrutmen. Begitu Anda telah menetapkan legitimasi untuk menangani semua masalah dalam Surat Penawaran, Anda harus berusaha keras untuk menunjukkan komitmen untuk mendapatkan resolusi akhir dari isu-isu yang dapat disepakati. Seringkali, ada masalah kecil yang bisa dikorbankan untuk membangun niat baik. Hal ini menciptakan rasa kemajuan yang nyata yang bisa menjadi alasan kuat bagi perusahaan untuk menyetujui permintaan Anda yang lebih penting untuk menarik Anda naik kapal dengan cepat. 6) Selalu memperdagangkan isu-isu utama. Tolak tekanan untuk mengakui poin penting dalam isolasi. Jika perusahaan menunggu kata dari Dewan pada suatu hal yang penting bagi Anda, jangan mengakui hal yang penting bagi perusahaan terlebih dahulu. Saya telah menemukan bahwa kejujuran bisa sangat efektif dalam situasi ini. QuotWe tahu bahwa itu adalah poin penting bagi Anda, dan kami orang yang masuk akal, tapi sampai kami tahu apakah Anda dapat membuat kemajuan dalam masalah besar kami, kami harus mengajukan permintaan Anda untuk saat ini. Persyaratan Kompensasi dan Ketenagakerjaan 7) Simpan apa yang sudah Anda lakukan memiliki. Pindai memori, catatan dan e-mail yang Anda terima dari perusahaan mengenai masalah kompensasi, dan rujuk silang harapan Anda dengan hati-hati dengan persyaratan dari Letter Penawaran. Orang yang menyiapkan Surat Penawaran mungkin hanya memiliki diskusi sepintas dengan eksekutif perekrutan. Seringkali, rincian penting secara tidak sengaja salah saji atau diabaikan. Jangan berasumsi bahwa ada istilah yang bertentangan dengan harapan Anda yang disengaja, namun anggaplah bahwa orang yang menyiapkan Surat Penawaran tersebut akan berbuat salah untuk kepentingan perusahaan. Gaji adalah masalah yang sulit untuk ditangani secara luas, karena ternyata sepenuhnya sesuai dengan fakta-fakta tertentu dari situasi Anda. Jika Anda pertama kali mengetahui gaji yang Anda usulkan di Surat Penawaran (yang tidak biasa seperti yang Anda duga) anggap permainan yang adil untuk menegosiasikannya dengan agresif. Jika sebelumnya Anda mendengar angka gaji banyak diucapkan, namun tidak pernah secara tegas menegosiasikan dan menerima gaji tertentu, lanjutkan dengan lebih hati-hati, dengan mempertimbangkan fakta bahwa orang memperlakukan masalah gaji secara berbeda dari hampir semua aspek lain dari negosiasi ketenagakerjaan. Sedikit diplomasi berjalan jauh - bos masa depan Anda mungkin tidak keberatan memberi Anda bonus penandatanganan atau kinerja yang besar, namun mungkin Anda tidak ingin membayar gaji lebih besar daripada yang dibayarkan kepada pendiri perusahaan atau diri mereka sendiri. Jika Anda memiliki arguably menyetujui nomor gaji selama proses rekrutmen, dasi permintaan Anda untuk tokoh yang lebih tinggi terhadap penolakan perusahaan terhadap permintaan Anda yang lain. Sebagai contoh, untuk mengilustrasikan konsep tersebut, Anda mungkin mengatakan bahwa quotI bersedia menerima 150k ketika saya pikir Anda memiliki standar persediaan saham empat tahun, tapi sekarang setelah saya tahu dibutuhkan lima tahun untuk rompi, saya benar-benar perlu meminta 175k.quot Kenali bahwa secara substansial lebih mudah untuk menaikkan gaji, bonus dan opsi saham Anda sebelum memulai pekerjaan baru Anda daripada saat Anda mengikuti gaji dan tunduk pada kebijakan kompensasi perusahaan. 10) Uang adalah uang. Pertimbangkan untuk mengganti bonus gaji yang telah ditentukan di mana perusahaan tampaknya benar-benar dibatasi dalam memenuhi target gaji Anda. Jalur yang paling tidak tahan mungkin mengajukan struktur bonus atau dua di tempat dengan gaji yang lebih tinggi. Bonus masuk ke saku Anda dan, kecuali jika Anda menyetujui semacam skema pemberian hadiah jika Anda meninggalkan perusahaan, mereka tidak akan keluar lagi. Ketentuan bonus tertulis yang tidak memberikan kuotasi untuk perusahaan akan melunasi asalkan Anda masih bekerja saat jatuh tempo. (Anda juga bisa mencoba untuk menegosiasikannya). Consider requesting the following bonuses if they apply to your situation: Signing Bonus (aka sign-on or starting bonus) Relocation Bonus (relocating to take a job costs more than just moving expenses, negotiate a lump-sum grossed-up for taxes to cover all of the unexpected expenses of being happy in a new location) Cost-of-Living Bonus (when moving to an area with a notoriously high cost of living) Retention Bonus (payable on a periodic basis if you remain employed by the company) Performance Bonus (payable upon achieving certain objectives, negotiate mutually-defined performance targets to be determined periodically) SalesRevenue Bonus (payable periodically based on the level of revenues generated by the company, your department or your activity, company profitability or other measurable financial criteria) 12) Equity interests. Equity interests -- actual or potential ownership interests in your employer -- are some of the most attractive elements of your compensation, but are difficult to value in a practical manner. This article addresses stock options, but some other equity interests beyond the scope of this article, such as founders stock, grants of restricted stock, warrants, and other less common devices, are worth considering. Stock options are the right to purchase stock in ones employer over a period of time for a set exercise price. The financial and tax impact of stock options, the differences between incentive stock options and non-qualified stock options and the increasingly negative impact of the Alternative Minimum Tax (AMT) on those who exercise options is complex and beyond the scope of this particular article. Professional advice should be obtained with regard to these issues from your personal legal andor tax advisors based on your particular financial situation. (Continue reading for a discussion of what to ask for and how to negotiate more stock options.) 13) Stock options. It has been established that employees often overvalue the stock option grants they receive, making them attractive substitutes for cash for the companies that issue them. Nonetheless, the prospect of earning a potential ownership stake worth many times your salary is a combination that may not have an equal in the American workplace. Shareholders like the incentive that stock options create for employees to align their interests wholly with those of the employer and the shareholders. Commence a negotiation over stock options with the knowledge that even many senior corporate executives are unclear on exactly how their option grants operate in all likely scenarios. The more you understand about the details of your stock option grant, the stock option plan under which it is issued and the corporate governance principals of the company the greater the likelihood that you can negotiate for more options under more favorable exercise terms, and realize substantial upside. 14) Ownership interest. A threshold analysis of any offer of stock options requires understanding of what share of corporate ownership the grant potentially represents. Has the company indicated a particular number of options to be granted Have they indicated what percentage of the companys presently issued and outstanding stock this grant would represent, if the option grant were to become fully vested In determining whether the grant is large enough, only an analysis of percentage ownership is meaningful. Nominal figures themselves, such as quot100,000 optionsquot, have no meaning without comparison to these other figures. A person experienced in your chosen industry may be able to provide an estimate of typical ownership ranges for executives of certain responsibility levels. It is crucial to consider the effect of the future dilution of your potential ownership interest resulting from anticipated financing rounds. 15) Upside potential. It is not enough simply to assume that quotthe sky is the limitquot for what your stock options may someday be worth. This assumption can lead to making unnecessary and costly compromises in other important areas of your compensation package. Instead, consider a reasonable success scenario, possibly an IPO or an acquisition. Remember that unless the company takes the extraordinary step of granting you options at an exercise price below the current fair market value of the shares, on the date of grant the exercise price and the value of the stock are the same. Other than the time value of the option, which can be quite valuable, the option is not yet quotin the moneyquot. The value of the companys stock must appreciate before your options are quotin the moneyquot -- that is, worth exercising. Calculate your ownership percentage of the potential aggregate market value of the entire company in the future, less the exercise cost of your options, discounted by the probability that this success will actually be achieved. Discount further to account for the numerous liquidity hurdles that exist for executives seeking to sell shares. Is this number what you think it needs to be in light of the other elements of your compensation package and job responsibilities 16) Vesting options. How many years must you work before you are vested in the entire number of options being presently offered Recent developments indicate that, given the volatility of corporate fortunes, especially in the technology area, the odds of remaining happily employed with one company for four years may be lower than previously anticipated. Is there a quotcliffquot, a waiting period, before your options begin to vest It is common for a four year stock grant to vest one-quarter after twelve months, and to vest monthly thereafter over the remaining three years. Many developments can occur in both the companys life and your personal life to cause you to terminate your service as an employee before that cliff has ended, leaving you with no vested options for your experience. Likewise, some grants vest only annually. Consider negotiating a better vesting schedule. Most stock option plans allow the Board or management to set variations in vesting schedules with the stroke of their lawyers pen. 17) Exercising vested options. Pay attention to how long you have to exercise vested shares after leaving employment with the company. Usually, this period is 90 days or less. Options, as incentives for performance, seek to keep employees in the employ of the company. Once you leave, the company wants to quotdivestquot you of your unexercised options. If the options are not quotin the moneyquot -- valuable -- at some point during that period, you are not economically motivated to exercise them, and they will expire worthless. This post-employment exercise period can sometimes be profitably extended through negotiation. 18) Stock option documents. The documents setting forth your stock option grant and the plan under which the options are granted are crucial documents that you (or more fruitfully, your professional advisor) need to read prior to executing an Offer Letter. Additional issues to focus on, other than those set forth above, include what happens to your options in the event of a merger or acquisition of the company, whether you can engage in a cashless exercise, what happens in the event you leave employment voluntarily, or are terminated by the company with or without quotcausequot as that term is defined and what restrictions exist on sale of stock acquired pursuant to the options, both before and after an IPO. 19) Termination of employment. Think hard about the need to protect yourself from the risks of joining an emerging company that may not be in a position to control its own destiny. Executives coming from stable and lucrative established companies or careers, relocating, joining troubled companies or otherwise destabilizing their careers in order to accept a job offer should negotiate a severance package and the terms under which it is triggered in advance, in the Offer Letter. While this sounds defeatist, it is the ultimate way to exercise substantial control over your destiny. Most technology companies craft employment to be at-will in states that allow it (even for their most senior executives). This in essence means that the employee has no future right to be employed by the company, even on the first day of the job. While it is framed that the employee likewise has no obligation to stay with the company, this is a right the employee already has -- it is nearly impossible to get a court to require an individual to perform services against their will. When you begin to consider all of your professional and financial interests at stake in an employment relationship, you recognize that at-will employment presents significant risks. 20) More on termination. While it is possible to negotiate an employment contract providing for employment (or continued salary and benefits) for a specific period of time, that is beyond the scope of this article. Suffice it to say that guaranteed employment contracts of this type are disfavored in the world of technology companies. Protections are more typically provided instead through severance benefits in the event of termination. As with all of the issues raised in this article, professional advice is advisable to obtain the desired results. Reduced to the most basic concepts, termination of employment can occur through your voluntary resignation, termination for quotcausequot by the employer (best defined for the employee as limited to some kind of illegality or other objectively improper conduct on the part of the employee), termination without cause (covering terminations resulting from budget cuts, layoffs, changes in strategy, poor job performance or no reason at all), disability or death. You can define what compensation should be paid under each of the foregoing circumstances, with compensation forms including, for a period of time, continued salary, continued payment of bonuses, continued employee benefits including health insurance, continued vesting (or acceleration) of stock options, lump sum payments, retention of company office equipment or peripherals, provision of favorable job references, continuation of e-mail and voice mail, etc. 21) Even more on termination. An artfully crafted deal may further provide additional protections and consideration to the executive in the event of a merger or acquisition of the company, impending insolvency, a detrimental change in your salary, bonus opportunity, job title, job function, job responsibilities or reporting relationships or the failure of the company to promote you to a certain position within a fixed period of time. The available protections and consideration include accelerated vesting of options and the payment of the severance benefits previously discussed above. The only limit to these protections is the job candidates (and advisors) imagination. It is crucial to review your Offer Letter and other documents proffered to you prior to or after the start of employment (or better, have them reviewed by a professional) for elements of a non-competition agreement. These agreements seek to prevent you from working for another company for a period of time after leaving the company. Depending on the state you live in, where your employer is located and where you want to work next, these agreements are either valid and enforceable, or largely unenforceable. They can catastrophically prevent you from earning a living in your chosen profession for a period of years. Non-competes need to be narrowly tailored if they are to be acceptable to you at all, and it is advisable to carefully define when they are triggered, such as depending upon whether the employee leaves voluntarily or is terminated by the company. Better yet, an employee subject to a non-compete should require that the company provide a lump sum payment of salary and benefits in advance upon termination of employment for the potential period of subsequent unemployment imposed by the company. 23) Non-solicitations, confidentiality and invention assignments You will likely also be requested to enter, either in the Offer Letter or in related employment documents, an agreement not to directly or indirectly solicit the employees of the company to join another venture for a period of time, an agreement to protect the confidences of the company as defined for a period of time, with penalties and remedies for your breach set forth in detail, and to assign ownership of all inventions and other intellectual property created by you while an employee and to assist the company in obtaining patents and other expressions of ownership of such intellectual property by the company. Conceptually, these documents are all very commonly agreed to without significant negotiation by employees. Nonetheless, a properly experienced lawyer can advise you in detail whether these types of provisions contain non-standard terms that impair your rights to an unusual and unacceptable degree. 24) Other benefits. You can negotiate to set the number of weeks of vacation to which you are entitled and your right to be paid for unused vacation days at the end of your employment. You can protect yourself against waiting periods for employee benefits to kick in, having the company reimburse any expenses resulting from such delays (such as paying your COBRA during the interim). You can define special office equipment to be provided to you (Blackberry pagers and cell phones and the related service plans, reimbursement for home office communication expenses and equipment), whether you can travel first or business class on business trips, essentially anything that is important to you and reasonable for the company to accept in order to obtain your services. I hope the foregoing has been helpful and has stimulated your thinking about what you might seek to negotiate for in your new position and how you might go about successfully obtaining it. Certainly a decent sized book could explore many more of the nuances which arise in each case. I sincerely hope this modest effort at setting forth a real-world approach to executive compensation negotiations has helped to fill the gap in freely-available information on this important subject. I cannot overstate how valuable an experienced legal advisor can be in evaluating an Offer Letter or Employment Agreement, and all of the related documents (the stock option plan document, the stock option grant document, the confidentiality agreement, the invention assignment agreement, the non-solicitation agreement and the non-compete agreement). Focusing on the many suggestions above, it is likely that the right advisor could help you obtain additional compensation and terms that would cover and possibly exceed the cost of obtaining such advice. When your deal is done, dont forget to enjoy your good fortune. Emerging companies provide an incredibly challenging work experience, respectable standards of living, and the rare possibility of earning real wealth that can transform the lives of you and your family. After employing the concepts in this article to make what I hope will the best deal yet of your career, Im certain you will give your employer the benefit of the bargain and reward it for its belief in your capabilities -- by earning every dollar, and then some, with outstanding job performance. Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino The author represents individuals who are negotiating new employment arrangements. Many clients work with Gary Paranzino behind the scenes to set a strategy for enhancing their job offers. For information on negotiating a better severance package upon leaving a job, see the authors related article here . Gary A. Paranzino. admitted to practice in California and New York Gary Paranzino has practiced law for over 22 years. He served as General Counsel and Chief Legal Officer for two prominent venture-funded technology companies, PointCast and Ashford, where he negotiated and drafted offer letters, employment agreements and separation agreements for CEOs, executives and employees. Previously, he represented Wall Street firms and media companies in high-profile litigation in New York. He is a graduate of Cornell University and its Law School. Today, in private practice, he spends a significant proportion of his time representing executives and employees entering and leaving technology companies, financial firms and multinational corporations. Visit Paranzinos web site for more information. Disclaimer This article provides general background information only. It is not a substitute for obtaining professional advice based upon the unique circumstances of your personal situation and your applicable local law. No attorney-client relationship is created by a visitor reading or acting upon the contents of this web site. An attorney-client relationship can only be created with memy law firm by entering into a written, executed engagement or retainer agreement. If you are interested, please visit my web site to contact me to discuss potentially becoming a client. How to Evaluate a Job Offer Letter and Negotiate a Better Deal: A Lawyers View by Gary A. Paranzino
Trading-indicators-mt4
Make-your-own-trading-card-game-online