Pelatihan-dan-pengembangan-strategi-untuk-karyawan

Pelatihan-dan-pengembangan-strategi-untuk-karyawan

Video-forex-indonesia
Pilihan-pilihan non-kualifikasi-non-karyawan
Apa-yang-sederhana-bergerak-rata-rata di pasar saham


Option-trading-cycle Online-options-trading-companies Sm-forex-rate-filipina Dimana-adalah-options-traded-in-india Ikon-opsi saham Stock-options-by-brian-burns

Pengembangan Karyawan Strategis Bisnis Kecil Subsiziding pendidikan kerja Anda meningkatkan keahlian keseluruhan organisasi Anda. Pengembangan karyawan yang strategis memberi kesempatan kepada pengusaha untuk membentuk staf agar sesuai dengan perusahaan, menghindari hal yang mungkin menjadi tugas pengkhianat yang sulit dalam mencari sumber tenaga khusus. Meskipun mudah untuk membantah bahwa bukan pekerjaan pengusaha untuk memberikan pelatihan kejuruan, ada beberapa alasan bagus untuk mempertimbangkan investasi dalam pelatihan karyawan strategis, baik yang disubsidi sebagian maupun seluruhnya. Pelatihan yang didorong secara internal tidak hanya membangun tenaga kerja yang efektif, tapi juga menanamkan kesetiaan perusahaan dan, mungkin yang lebih penting, membantu mengidentifikasi dan mempelai pria dengan potensi kepemimpinan. Program pelatihan di tempat kerja efektif, walaupun biayanya biasanya mahal untuk semua kecuali perusahaan terbesar. Ada beberapa cara untuk mengembangkan karyawan Anda secara strategis tidak peduli ukuran bisnis Anda. Pengembangan Karyawan dan Usaha Kecil Usaha kecil mengharuskan setiap anggota staf menjadi multitasker yang terampil. Jika seorang staf perlu mengambil hari sakit, pekerjaannya tetap perlu dilakukan dengan segala kemungkinan yang berarti rekan kerja harus melakukan tugas ganda. Sayangnya, jarang sekali menemukan karyawan dengan semua keterampilan yang dibutuhkan untuk memberikan kontribusi maksimal terhadap bisnis kecil yang mungkin bisa dilakukan oleh satu orang karyawan tetap. Di mana pengembangan karyawan strategis muncul: untuk membantu menanamkan tenaga kerja yang ada dengan keterampilan kritis yang diperlukan untuk mendukung kebutuhan yang lebih luas dari organisasi yang lebih kecil. Perusahaan yang lebih besar dapat memanfaatkan pembangunan pegawai strategis juga. Seringkali bangunan keterampilan ini mengambil bentuk pendidikan pasca-sekolah bersubsidi-perusahaan. Namun, hanya menawarkan pendidikan luar kepada staf tidak menjamin bahwa pendidikan khusus yang ditawarkan adalah apa yang dibutuhkan karyawan perusahaan untuk memastikan bahwa karyawan Anda mengetahui dengan tepat kebutuhan bisnis Anda agar mereka belajar memerlukan penyempitan cakupan program yang ditawarkan. Memperkenalkan Strategi Pengembangan Karyawan Memperkenalkan unsur strategi ke dalam pengembangan keterampilan karyawan yang disubsidi mengharuskan perusahaan untuk membatasi kursus yang ditawarkan oleh pemberi kerja untuk membangun keterampilan tenaga kerja yang menentukan kebutuhan bisnis. Misalnya, bisnis konstruksi kecil mungkin menawarkan pelatihan kejuruan bersubsidi untuk memungkinkan pekerja dasar memperluas keterampilan mereka ke dalam tugas yang lebih kompleks tetapi jika seorang karyawan ingin melatih dalam mengatur bunga, lindungilah dengan sendirinya, karena itu bukan keterampilan yang berguna bagi perusahaan. . Agar program pengembangan karyawan strategis dapat bekerja, win-win - hal yang baik bagi perusahaan dan bagi pekerja. Memberi pekerja itu insentif untuk keamanan kerja dan kenaikan gaji kecil bekerja sebagai insentif langsung bagi pekerja untuk berpartisipasi dalam program pengembangan keterampilan. Peran Uji Kompetensi Inti Uji kompetensi inti membantu melukis gambaran yang lebih baik bagi atasan tentang potensi anggota staf individual. Industri yang sedang berkembang menawarkan layanan kandidat dan layanan pengujian kandidat yang disesuaikan untuk mengukur calon potensial dalam kepemimpinan, kecerdasan kejuruan dan umum, dan bidang minat. Berinvestasi dalam pengujian menyeluruh, pada saat seorang anggota staf baru dipekerjakan atau ketika seorang karyawan mengungkapkan ketertarikannya terhadap program pengembangan strategis, membantu memastikan bahwa perusahaan tersebut tidak membuang-buang uang untuk kandidat yang tidak dapat mengikuti kursus pendidikan tinggi karena keterbatasan pribadi. Hasil pengujian bukan satu-satunya faktor untuk mempertimbangkan faktor-faktor seperti perilaku di tempat kerja, konsistensi dan etika kerja juga merupakan indikator kuat tentang kandidat mana yang akan diinvestasikan. Pelatihan Strategis, Pertumbuhan Organisasi dan Hubungan Masyarakat Secara strategis membangun keterampilan dan kepercayaan pada karyawan memiliki dampak yang besar terhadap usaha kecil. Bisnis ketika mereka tumbuh ke titik di mana memperluas menjadi pilihan. Misalnya, supervisor pengubah yang dapat dipercaya yang dilatih perusahaan dari awal mungkin menjadi kandidat ideal untuk menumbuhkan perusahaan sebagai organisasi manajer cabang terbaru. Bekerja sama dengan karyawan untuk memperbaiki kehidupan mereka dan memberdayakan mereka untuk tumbuh seiring dengan bisnis menghasilkan citra hubungan masyarakat yang sangat positif, melukis perusahaan sebagai organisasi yang diinvestasikan di masyarakat, yang dapat membantu mengimbangi citra publik negatif yang dihasilkan beberapa jenis usaha. Karena sentimen publik tentang industri itu sendiri. Misalnya, beberapa mungkin menghubungi perusahaan minyak 8220dirty8221 atau quotgreedyquot atau pencemar, tapi jika perusahaan semacam itu berinvestasi di masyarakat dan membantu kualitas hidup seseorang, ia akan mendapatkan lindung nilai terhadap potensi kemauan masyarakat yang sakit. Tentang Penulis Daniel R. Mueller adalah seorang Kanada yang telah menulis secara profesional sejak tahun 2003. Tulisan Mueller menarik banyak pengalamannya di bidang keamanan swasta. Ia juga memiliki latar belakang profesional di industri teknologi informasi sebagai teknisi pendukung. Banyak tulisan Mueller yang berfokus pada topik bisnis dan ekonomi. Pelatihan dan Pengembangan Foto Kredit Pelatihan dan Pengembangan: Alasan dan Manfaat Bagian Topik ini Sertakan Juga Lihat Blog Perpustakaan Terkait dengan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan - Alasan dan Manfaat Selain artikel di halaman ini, lihat juga blog berikut yang memiliki pos yang terkait dengan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan. Scan ke halaman blog untuk melihat berbagai posting. Juga lihat bagian quotRecent Blog Postsquot di sidebar blog atau klik pada quotnextquot di dekat bagian bawah sebuah posting di blog. Blog juga terhubung ke banyak sumber terkait gratis. (Sebagai tinjauan singkat mengenai persyaratan, pelatihan melibatkan seorang ahli yang bekerja dengan peserta didik untuk mentransfer pengetahuan dan keterampilan tertentu kepada mereka untuk diperbaiki dalam pekerjaan mereka saat ini. Pengembangan adalah seperangkat kegiatan yang luas dan terus-menerus yang multi-faceted (kegiatan pelatihan di antara mereka) Untuk membawa seseorang atau organisasi ke ambang kinerja yang lain, seringkali untuk melakukan beberapa pekerjaan atau peran baru di masa depan.) Alasan Khas Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Pelatihan dapat dikembangkan untuk berbagai alasan bagi karyawan atau kelompok Karyawan, mis Ketika penilaian kinerja menunjukkan peningkatan kinerja diperlukan Untuk memberi tanda kutip kepada status perbaikan sejauh ini dalam upaya peningkatan kinerja Sebagai bagian dari program pengembangan profesional secara keseluruhan Sebagai bagian dari rencana suksesi untuk membantu seorang karyawan memenuhi syarat untuk mendapatkan perubahan peran dalam organisasi yang direncanakan. Untuk mengutip atau menguji, pengoperasian sistem manajemen kinerja baru Untuk melatih topik tertentu (lihat di bawah) Topik Umum Komunikasi Pelatihan Karyawan: Meningkatnya keragaman tenaga kerja saat ini membawa beragam bahasa dan kebiasaan. Keterampilan komputer: Keterampilan komputer menjadi kebutuhan untuk melakukan tugas administrasi dan perkantoran. Layanan pelanggan: Meningkatnya persaingan di pasar global saat ini membuat konsumen merasa kritis dan memenuhi kebutuhan pelanggan. Keragaman: Pelatihan keragaman biasanya mencakup penjelasan tentang bagaimana orang memiliki perspektif dan pandangan yang berbeda, dan mencakup teknik untuk menilai keragaman. Etika: Masyarakat Todays memiliki harapan yang meningkat mengenai tanggung jawab sosial perusahaan. Juga, todays beragam tenaga kerja membawa berbagai macam nilai dan moral ke tempat kerja. Hubungan manusia: Tekanan yang meningkat dari tempat kerja hari ini dapat mencakup kesalahpahaman dan konflik. Pelatihan bisa orang untuk bergaul di tempat kerja. Inisiatif berkualitas: Inisiatif seperti Total Quality Management, Quality Circles, benchmarking, dll memerlukan pelatihan dasar tentang konsep kualitas, pedoman dan standar kualitas, dan lain-lain. Keselamatan: Pelatihan keselamatan sangat penting bila bekerja dengan alat berat. Bahan kimia berbahaya, aktivitas berulang, dll. Tetapi juga berguna dengan saran praktis untuk menghindari serangan, dan lain-lain. Pelecehan seksual: Pelatihan pelecehan seksual biasanya mencakup deskripsi organisasi mengenai pelecehan seksual secara seksama, terutama tentang perilaku yang tidak tepat. Manfaat Umum dari Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Ada banyak sumber informasi online tentang pelatihan dan pengembangan. Beberapa situs ini (yang mereka lihat nanti di perpustakaan ini) menyarankan alasan bagi supervisor untuk melakukan pelatihan di antara karyawan. Alasan-alasan ini meliputi: Meningkatnya kepuasan kerja dan semangat kerja di antara karyawan Meningkatkan motivasi kerja Meningkatkan efisiensi dalam proses, menghasilkan keuntungan finansial Peningkatan kapasitas untuk mengadopsi teknologi dan metode baru Meningkatkan inovasi dalam strategi dan produk Mengurangi pergantian karyawan Citra perusahaan yang disempurnakan, mis. Melakukan pelatihan etika (bukan alasan bagus untuk pelatihan etika) Manajemen risiko, mis. Pelatihan tentang pelecehan seksual, pelatihan keragaman Pelajari Lebih Lanjut di Perpustakaan Blogs Terkait Topik ini Selain artikel di halaman ini, lihat juga blog berikut yang memiliki tulisan yang berkaitan dengan topik ini. Scan ke halaman blog untuk melihat berbagai posting. Juga lihat bagian quotRecent Blog Postsquot di sidebar blog atau klik pada quotnextquot di dekat bagian bawah sebuah posting di blog. Blog juga terhubung ke banyak sumber terkait gratis. Untuk Kategori Pelatihan dan Pengembangan: Untuk melengkapi pengetahuan Anda tentang topik Perpustakaan ini, Anda mungkin ingin meninjau beberapa topik terkait, tersedia dari link di bawah ini. Masing-masing topik terkait mencakup sumber online gratis. Juga, pindai Buku-buku Rekomendasi yang tercantum di bawah ini. Mereka telah dipilih untuk relevansi dan sifatnya yang sangat praktis. Buku Petunjuk Dasar dan Informasi Umum Panduan Lapangan untuk Kepemimpinan dan Pengawasan dalam Bisnis oleh Carter McNamara, diterbitkan oleh Authenticity Consulting, LLC. Menyediakan panduan langkah-demi-langkah, sangat praktis untuk merekrut, memanfaatkan dan mengevaluasi karyawan terbaik untuk bisnis Anda. Termasuk panduan untuk memimpin Anda secara efektif (sebagai anggota dewan atau karyawan), individu, kelompok dan organisasi lainnya. Termasuk panduan untuk menghindari kelelahan - masalah yang sangat umum di kalangan karyawan usaha kecil. Banyak materi dalam topik Perpustakaan tentang staf ini disesuaikan dari buku ini. Panduan Lapangan untuk Kepemimpinan dan Pengawasan Staf Nirlaba oleh Carter McNamara, diterbitkan oleh Authenticity Consulting, LLC. Menyediakan panduan langkah-demi-langkah, sangat praktis untuk merekrut, memanfaatkan dan mengevaluasi anggota staf terbaik untuk nirlaba Anda. Termasuk panduan untuk memimpin Anda secara efektif (sebagai anggota dewan atau anggota staf), individu, kelompok dan organisasi lainnya. Termasuk panduan untuk menghindari kelelahan - masalah yang sangat umum di kalangan staf nirlaba. Banyak materi dalam topik Perpustakaan tentang staf ini disesuaikan dari buku ini. Buku berikut direkomendasikan karena sifatnya yang sangat praktis dan seringkali karena mencakup berbagai informasi tentang topik Perpustakaan ini. Untuk mendapatkan informasi lebih lanjut tentang setiap buku, cukup klik pada gambar buku. Juga, gelembung informasi mungkin ditampilkan. Anda bisa mengklik judul buku di gelembung itu untuk mendapatkan lebih banyak informasi juga. Orientasi dan Pelatihan Karyawan Buku-buku berikut direkomendasikan karena sifatnya yang sangat praktis dan seringkali karena mencakup berbagai informasi tentang topik Perpustakaan ini. Untuk mendapatkan informasi lebih lanjut tentang setiap buku, cukup klik pada gambar buku. Juga, gelembung informasi mungkin ditampilkan. Anda bisa mengklik judul buku di gelembung itu untuk mendapatkan lebih banyak informasi, juga. Bagaimana Mengembangkan Strategi Pelatihan Terlalu sering, pelatihan dan keberhasilannya dalam sebuah organisasi diukur dengan jumlah sesi pelatihan yang diberikan dan jumlah orang di Kursi. Ini tidak cukup mewakili nilai pelatihan dalam sebuah organisasi. Pelatihan perlu berfokus pada peningkatan kinerja saat ini dalam sebuah organisasi, serta memastikan bahwa keahlian ada di antara karyawan untuk kompetensi masa depan yang dipersyaratkan oleh organisasi. Berikut adalah representasi grafis dari semua area konten yang dibahas dalam artikel ini untuk menjawab pertanyaan tentang bagaimana membangun sebuah proyek pelatihan dan pengembangan organisasi. Apa itu Strategi Pelatihan Strategi pelatihan adalah untuk pelatihan dan pengembangan dalam sebuah organisasi yang membutuhkan implementasi untuk mencapai kesuksesan. Ini adalah cetak biru yang perlu untuk mendukung optimalisasi sumber daya manusia dalam organisasi. Adalah penting bahwa strategi pelatihan disesuaikan dengan strategi organisasi dan memungkinkan visinya terwujud. Mengapa Strategi Pelatihan Banyak poin dapat diajukan untuk mendukung mengapa Anda memerlukan rencana pelatihan. Yang paling menarik sekalipun terletak pada hasil sebuah studi baru-baru ini terhadap 3.000 perusahaan yang dilakukan oleh para periset di University of Pennsylvania. Mereka menemukan bahwa 10 dari pendapatan - yang digunakan untuk perbaikan modal, meningkatkan produktivitas sebesar 3,9 yang dihabiskan untuk pengembangan modal manusia, meningkatkan produktivitas pada 8.5 Apa Komponen Bagaimana Penciptaannya Strategi yang dirancang namun tidak dilaksanakan tidak ada gunanya? Tentang hasil terbaik untuk strategi pelatihan, produk atau layanan pelatihan perlu dipasarkan dan dipromosikan dengan memanipulasi hal berikut: Jaga agar pelatihan tetap canggih dan fokus di masa depan. Pastikan ada pembelajaran praktis untuk belajar. Pembelajaran, Pengembangan Komponen Pengembangan pengalaman belajar karyawan yang sukses Berdasarkan prinsip pembelajaran orang dewasa, berikut adalah daftar periksa untuk pengalaman belajar karyawan yang sukses: Tujuan program pelatihan atau pengembangan karyawan sudah jelas. Karyawan dilibatkan dalam menentukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang harus dipelajari Karyawan berpartisipasi dalam kegiatan selama proses pembelajaran Pengalaman kerja dan pengetahuan yang dibawa karyawan ke setiap situasi pembelajaran digunakan sebagai sumber daya Pendekatan praktis dan pendekatan yang berpusat pada masalah Contoh nyata digunakan Materi baru terhubung dengan karyawan masa lalu pengalaman belajar dan kerja Karyawan diberi kesempatan untuk memperkuat apa yang mereka pelajari dengan berlatih Lingkungan belajar bersifat informal, aman dan mendukung Karyawan individu ditunjukkan rasa hormat Kesempatan belajar mempromosikan diri positif. -sekarang pelatihan dan deve karyawan Proses lopasi Belajar terjadi setiap saat apakah Anda benar-benar menyadarinya atau tidak. Apakah Anda orang yang lupa menyimpan pekerjaan Anda di komputer Anda secara reguler Jika terjadi kegagalan daya dan Anda kehilangan beberapa data, apakah Anda belajar sesuatu Jika Anda berkata kepada diri sendiri, saya harus ingat untuk menyimpan lebih sering lagi, Anda telah melakukan beberapa hal. Belajar. Jenis pembelajaran ini disebut pembelajaran insidental yang telah Anda pelajari tanpa benar-benar memikirkannya atau bermaksud. Di sisi lain, pembelajaran yang disengaja terjadi saat Anda terlibat dalam aktivitas dengan sikap quotwhat yang dapat saya pelajari dari thisquot Pengembangan karyawan mengharuskan Anda untuk mendekati aktivitas sehari-hari dengan maksud belajar dari apa yang sedang terjadi di sekitar Anda. Siapa yang bertanggung jawab untuk pelatihan dan pengembangan karyawan Pelatihan karyawan adalah tanggung jawab organisasi. Pengembangan karyawan merupakan tanggung jawab bersama manajemen dan karyawan individual. Tanggung jawab manajemen adalah menyediakan sumber daya yang tepat dan lingkungan yang mendukung kebutuhan pertumbuhan dan pembangunan individu karyawan. Agar pelatihan dan pengembangan karyawan menjadi sukses, manajemen harus: Memberikan deskripsi pekerjaan yang disusun dengan baik - ini adalah fondasi dimana pelatihan dan pengembangan karyawan dibangun. Berikan pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan untuk memenuhi kompetensi dasar pekerjaan. Ini biasanya tanggung jawab supervisor Mengembangkan pemahaman yang baik tentang pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan organisasi di masa depan. Apa tujuan jangka panjang organisasi dan apa implikasi dari tujuan ini untuk pengembangan karyawan Bagikan pengetahuan ini kepada staf Carilah kesempatan belajar dalam aktivitas sehari-hari. Apakah ada insiden dengan klien yang dapat dipelajari setiap orang dari apakah ada laporan pemerintah baru yang berimplikasi pada organisasi Jelaskan proses pengembangan karyawan dan dorong staf untuk mengembangkan rencana pengembangan individu Dukung staf saat mereka mengidentifikasi aktivitas belajar yang menjadikannya aset bagi Anda. Organisasi baik sekarang dan di masa depan Agar perkembangan karyawan menjadi sukses, karyawan individual harus: Carilah kesempatan belajar dalam aktivitas sehari-hari Identifikasi tujuan dan kegiatan untuk pengembangan dan persiapkan rencana pengembangan individu Proses perencanaan pembangunan individual Rencana pengembangan individu disusun. Oleh karyawan dalam kemitraan dengan atasannya. Rencananya didasarkan pada kebutuhan karyawan, posisi dan organisasi. Rencana pengembangan individu yang baik akan menarik, dapat dicapai, praktis dan realistis. Hal ini diimplementasikan dengan persetujuan pengawas karyawan. Langkah 2 - Menilai posisi Anda saat ini dan lingkungan kerja Anda Karyawan melakukan penilaian terhadap persyaratan posisinya pada saat ini dan bagaimana persyaratan posisi dan atau organisasi dapat berubah. Melakukan penilaian posisi: Mengidentifikasi persyaratan pekerjaan dan ekspektasi kinerja dari posisi Anda saat ini Mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang akan meningkatkan kemampuan Anda untuk melakukan pekerjaan Anda saat ini Mengidentifikasi dan menilai dampak pada posisi Anda terhadap perubahan yang terjadi di lingkungan kerja. Seperti perubahan pada klien, program, layanan dan teknologi. Berdasarkan analisis Anda di Langkah 1 dan 2, gunakan contoh formulir Rencana Pengembangan Individual untuk menjawab pertanyaan berikut: Sasaran apa yang ingin Anda capai dalam karir Anda Mana tujuan pengembangan ini yang saling menguntungkan bagi Anda dan organisasi Anda Tuliskan apa yang akan Anda lakukan Ingin mencapainya sebagai tujuan. Pilih dua atau tiga gol untuk dikerjakan sekaligus. Tetapkan kerangka waktu untuk mencapai tujuan Anda. Langkah 3 - Identifikasi aktivitas pengembangan Identifikasi cara terbaik untuk mencapai tujuan pembangunan Anda. Metode apa yang akan Anda gunakan Sumber daya apa yang akan diminta Langkah 4 - Letakkan rencana Anda dalam tindakan Setelah Anda menyiapkan draf rencana pengembangan individual Anda: Tinjau rencana Anda dengan atasan Anda untuk masukan dan persetujuannya Mulai kerjakan rencana Anda Evaluasi Kemajuan dan melakukan penyesuaian seperlunya Merayakan keberhasilan Anda Metode biaya yang efektif untuk pelatihan dan pengembangan karyawan Pelatihan dan pengembangan karyawan sesuai dengan konteks organisasi Anda, uraian tugas, kontrak kerja dan kesepakatan bersama. Saat memilih metode pelatihan dan pengembangan karyawan, penting untuk mengingat proses belajar. Ada banyak cara untuk memberi kesempatan pada para karyawan untuk belajar, termasuk: Komite adalah bagian dari aktivitas sehari-hari di organisasi manapun. Mereka juga bisa menjadi alat belajar yang efektif, dengan fokus yang benar Komite yang terdiri dari staf dari berbagai wilayah organisasi Anda akan meningkatkan pembelajaran dengan membiarkan anggota melihat isu dari perspektif yang berbeda. Sisihkan sebagian waktu kerja komite untuk mendiskusikan masalah atau tren yang mungkin Dampak pada organisasi di masa depan Konferensi dan forum Karyawan dapat menghadiri konferensi yang berfokus pada topik yang relevan dengan posisi dan organisasinya. Setelah kembali, mintalah karyawan membuat presentasi kepada staf lain sebagai cara untuk meningkatkan pengalaman belajar individu dan sebagai Cara untuk meningkatkan organisasi. (Beberapa konferensi dan forum dapat dianggap sebagai pembelajaran di luar pekerjaan) Catatan kejadian kritis Kegiatan sehari-hari selalu menjadi sumber kesempatan belajar Pilih kesempatan terbaik dan tuliskan catatan kejadian penting bagi staf untuk dipelajari. Mungkin keluhan klien ditangani secara efektif. Tuliskan ringkasan singkat kejadian tersebut dan identifikasi tindakan karyawan yang menghasilkan resolusi sukses Bagikan catatan dengan karyawan yang terlibat dan dengan orang lain yang sesuai. Jika situasi tidak ditangani dengan baik, sekali lagi tuliskan deskripsi singkat tentang situasi yang mengidentifikasi area untuk perbaikan Diskusikan catatan kejadian kritis dengan karyawan dan identifikasi area yang harus diperbaiki oleh karyawan dan bagaimana Anda akan membantu karyawan dalam melakukan ini Jika Anda Organisasi memiliki staf di lebih dari satu situs, memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengunjungi situs lainnya. Hal ini membantu karyawan Anda mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang berbagai program dan klien yang dilayani oleh organisasi Anda. Menghasilkan kunjungan ke organisasi lain yang melayani pelanggan serupa atau dengan yang serupa. Posisi juga dapat memberikan pengalaman belajar yang berharga Staf yang kompeten sedang melakukan kunjungan lapangan ke daftar pertanyaan untuk dijawab atau daftar hal yang harus dicari. Ikuti perjalanan lapangan dengan meminta staf menjelaskan apa yang telah mereka pelajari dan bagaimana mereka dapat menerapkannya pada pembelajaran bagi organisasi Anda. (Fieldtrips juga bisa menjadi aktivitas di luar pekerjaan) Alat dapat diberikan kepada karyawan untuk membantu mereka melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik. Alat-alat ini meliputi: manual, daftar periksa, daftar telepon, pedoman prosedural, pedoman keputusan dan sebagainya. Alat bantu kerja sangat berguna bagi karyawan baru, karyawan mengambil tanggung jawab baru dan untuk aktivitas yang jarang terjadi. Pernah seorang karyawan telah menguasai persyaratannya. Pekerjaan dan kinerjanya memuaskan, dia mungkin menginginkan tantangan yang lebih besar. Pertimbangkan untuk menugaskan tugas tambahan baru kepada karyawan Tugas mana yang harus ditetapkan harus diputuskan oleh karyawan dan organisasinya Organisasi dengan struktur organisasi yang datar mulai memberikan beberapa tugas manajerial kepada staf berpengalaman sebagai cara untuk menjaga staf tersebut ditantang secara sementara. , Karyawan dapat diberi kesempatan untuk bekerja di area yang berbeda dalam organisasi. Karyawan tersebut mempertahankan pekerjaannya yang ada namun mengisi atau mempertukarkan tanggung jawab dengan karyawan lain. Jika seorang karyawan ingin mengetahui apa yang dilakukan orang lain dalam organisasi Anda, karyawan Anda Dapat mengikuti orang tersebut dan amati dia di tempat kerja Biasanya orang yang melakukan bayangan tidak membantu pekerjaan yang sedang dilakukan Artikel surat kabar, pengumuman dan laporan pemerintah dapat digunakan sebagai alat bantu belajar Siapkan halaman sampul singkat yang bisa mencakup singkat Ringkasan dan satu atau dua pertanyaan utama yang harus dipertimbangkan oleh karyawan Anda. Kemudian beredar item Sertakan item dalam agenda pertemuan staf berikutnya untuk diskusi singkat Dua karyawan setuju untuk saling membantu mempelajari tugas yang berbeda. Kedua karyawan harus memiliki bidang keahlian yang dapat diperoleh rekan kerja dari para karyawan secara bergantian membantu rekan kerja mereka menguasai pengetahuan atau keterampilan yang harus mereka bagikan. Tugas ini memberi kesempatan kepada karyawan untuk meregangkan kemampuannya saat ini. . Misalnya, tugas peralihan dapat meminta karyawan untuk memimpin rapat jika orang tersebut tidak pernah melakukan ini sebelumnya Untuk memastikan bahwa memimpin rapat adalah pengalaman belajar yang baik, manajer harus meluangkan waktu setelah rapat untuk mendiskusikan dengan karyawan apa yang berjalan dengan baik. Dan apa yang bisa diperbaiki Beri karyawan kesempatan untuk mengerjakan sebuah proyek yang biasanya berada di luar tugas pekerjaannya. Misalnya, seseorang yang telah menyatakan ketertarikannya pada perencanaan acara dapat diberi kesempatan untuk bekerja sebagai bagian dari tim acara khusus. Hubungan dan umpan balik Pelatihan mengacu pada kesepakatan yang telah disusun sebelumnya antara manajer berpengalaman dan karyawannya. Peran pelatih adalah untuk menunjukkan keterampilan dan memberikan bimbingan, umpan balik, dan kepastian karyawan saat dia melatih keterampilan baru. Mentoring serupa dengan pembinaan. Mentoring terjadi ketika seorang manajer senior yang berpengalaman memberikan bimbingan dan nasehat kepada karyawan junior Dua orang yang terlibat biasanya mengembangkan hubungan kerja berdasarkan minat dan nilai bersama Beberapa spesialisasi profesional memiliki jaringan informal yang dirancang untuk memenuhi kebutuhan pengembangan profesional para anggotanya. Anggota bertemu untuk membahas isu terkini dan berbagi informasi dan sumber daya Penilaian kinerja sebagian merupakan evaluasi dan sebagian perkembangannya. Dalam penilaian kinerja tradisional, manajer dan karyawan mengevaluasi kekuatan dan kelemahan karyawan. Dalam penilaian kinerja 360 derajat, umpan balik dikumpulkan dari supervisor, rekan kerja, staf, rekan kerja lainnya dan kadang-kadang klien. Hasil penilaian dapat digunakan untuk mengidentifikasi area pengembangan lebih lanjut dari pelatihan kelas karyawan Kursus, seminar, lokakarya Ini adalah kesempatan pelatihan formal yang dapat ditawarkan kepada karyawan baik secara internal maupun eksternal. Seorang pelatih, fasilitator dan atau pakar materi pelajaran dapat dibawa ke organisasi Anda untuk memberikan sesi pelatihan atau karyawan dapat dikirim ke salah satu kesempatan belajar ini selama masa kerja Program yang ditawarkan oleh perguruan tinggi atau universitas Banyak perguruan tinggi dan universitas menawarkan kursus yang relevan dengan karyawan di Sektor nirlaba. Karyawan dapat menghadiri kelas ini pada waktu mereka sendiri atau organisasi Anda mungkin memberi mereka waktu istirahat dengan gaji untuk hadir. Karyawan sering diberi kompensasi oleh organisasi untuk biaya asosiasi Profesional, seperti jaringan, memberi kesempatan kepada karyawan untuk tinggal saat ini di bidang pilihan mereka Membaca kelompok (juga disebut lingkaran pembelajaran atau lingkaran baca) Sekelompok staf bertemu untuk mendiskusikan buku atau Artikel yang relevan dengan organisasi tempat kerja. Rapat biasanya berlangsung di luar jam kerja normal, seperti jam siang atau malam setelah bekerja Membaca mandiri, kursus e-learning dan kerja sukarela semuanya memberi kesempatan belajar. Karyawan terlibat dalam aktivitas belajar berdasarkan pilihan dan pada kecepatan yang diinginkannya Pembelajaran Informasi dan kursus yang ditawarkan oleh internet disebut e-learning. Berbagai kesempatan belajar bisa diakses dengan cara ini. Pilihannya berkisar dari pelatihan formal yang ditawarkan oleh perguruan tinggi dan universitas, hingga kunjungan informal dari subjek yang diberikan, untuk membaca laporan tentang sebuah topik. E-learning bisa berlangsung pada atau di luar pekerjaan
Pilihan jangka panjang-insentif-rencana-saham
Stock-index-options-settlement