Stock-options-vs-profit-sharing

Stock-options-vs-profit-sharing

Momentum-options-trading-newsletter
Trading-smart-system
Masalah peramalan rata-rata tertimbang-tertimbang


Oktober-stock-options-expiration Prediksi-forex-28-mei-2012 Td-waterhouse-online-trading-login Online-trading-bisa-kamu-cari-uang Java-trading-system-architecture Pilihan trade-finance internasional

Rencana Bagi Hasil Apa itu Rencana Bagi Hasil Rencana pembagian keuntungan, yang juga dikenal sebagai rencana pembagian keuntungan yang ditangguhkan atau DPSP, adalah rencana yang memberi karyawan bagian dalam keuntungan perusahaan. Berdasarkan jenis rencana ini, seorang karyawan menerima persentase keuntungan perusahaan berdasarkan pendapatan kuartalan atau tahunannya. Ini adalah cara yang bagus bagi bisnis untuk memberi rasa kepemilikan kepada karyawannya di perusahaan, namun biasanya ada batasan mengenai kapan dan bagaimana seseorang dapat menarik dana ini tanpa denda. BREAKING DOWN Profit-Sharing Plan Rencana bagi hasil adalah rencana pensiun yang menerima kontribusi pemberi kerja tanpa pertimbangan. Ini berarti rencana pensiun dengan kontribusi karyawan, seperti 401 (k) atau yang serupa, bukan merupakan rencana bagi hasil karena kontribusi pribadi. Karena rencana pembagian keuntungan dibuat oleh pemberi kerja, tergantung pada bisnis berapa banyak yang ingin dialokasikan kepada setiap karyawan. Perusahaan yang menawarkan rencana bagi hasil memiliki kesempatan untuk menyesuaikan rencana sesuai kebutuhan, terkadang menghasilkan kontribusi nol dalam beberapa tahun. Pada tahun-tahun ketika kontribusi dibuat, perusahaan harus menghasilkan formula untuk alokasi keuntungan. Comp-to-Comp Metode Bagi Hasil Cara yang paling umum bagi bisnis untuk menentukan alokasi rencana bagi hasil adalah melalui metode comp-to-comp. Dengan menggunakan perhitungan ini, majikan memperoleh jumlah dari semua kompensasi karyawannya. Kemudian, untuk menentukan berapa persentase rencana bagi hasil yang berhak dimiliki seorang karyawan, setiap kompensasi tahunan karyawan dibagi dengan jumlah total kompensasi. Jika, misalnya, bisnis memiliki dua karyawan, jika bisa menggunakan metode comp-to-comp untuk pembagian keuntungan. Katakanlah karyawan-A menghasilkan 50.000 setahun dan karyawan-B menghasilkan 100.000 setahun. Jika pemilik usaha memutuskan untuk membagikan 10 dari keuntungan tahunan, dan bisnis tersebut menghasilkan 100.000 pada tahun anggaran tertentu, pembagian keuntungan akan dialokasikan sebagai: Karyawan-A (100.000 0,10) (50.000 150.000) dan karyawan-B (100.000 0,10 ) (100.000 150.000). Hal-hal Lain yang Harus Diketahui Rencana pembagian keuntungan tersedia untuk bisnis dengan ukuran berapa pun, dan bisa dibuat bahkan jika perusahaan sudah memiliki rencana pensiun lainnya. Selanjutnya, perusahaan memiliki banyak fleksibilitas dalam cara menerapkan rencana pembagian keuntungan. Seperti rencana 401 (k), majikan memiliki kebijaksanaan penuh atas bagaimana dan kapan hal itu memberi kontribusi. Namun, semua perusahaan harus membuktikan rencana bagi hasil yang tidak membeda-bedakan para karyawan dengan kompensasi tinggi. Batas kontribusi bagi perusahaan yang membagi keuntungannya dengan karyawan adalah kurang dari 25 dari kompensasi karyawan tersebut atau 53.000. Untuk menerapkan rencana bagi hasil, semua bisnis harus mengisi formulir laporan pengembalian 5.500 seri dan mengungkapkan semua peserta rencana. Penarikan awal, sama seperti dengan rencana pensiun lainnya, dikenai hukuman. Opsi Pembayaran BREAKING DOWN Stock Option Kontrak opsi saham adalah di antara dua pihak yang menyetujui, dan opsi biasanya mewakili 100 saham yang menjadi underlying saham. Opsi Put and Call Opsi saham dianggap sebagai panggilan saat pembeli memasuki kontrak untuk membeli saham dengan harga tertentu pada tanggal tertentu. Opsi dianggap sebagai keputusan bila pembeli opsi mengeluarkan kontrak untuk menjual saham dengan harga yang disepakati pada atau sebelum tanggal tertentu. Idenya adalah bahwa pembeli opsi call percaya bahwa saham yang mendasarinya akan meningkat, sementara penjual opsi berpikir sebaliknya. Pemegang opsi memiliki keuntungan untuk membeli saham dengan harga diskon dari nilai pasar saat ini jika harga saham meningkat sebelum masa berlaku berakhir. Namun, jika pembeli yakin saham akan turun nilainya, dia memasukkan kontrak put option yang memberinya hak untuk menjual saham tersebut di masa mendatang. Jika saham yang mendasarinya kehilangan nilainya sebelum kadaluarsa, pemegang opsi dapat menjualnya dengan harga premium dari nilai pasar saat ini. Harga pemogokan sebuah pilihan adalah apa yang menentukan apakah nilainya berharga atau tidak. Harga strike adalah harga yang telah ditentukan dimana saham yang mendasarinya dapat dibeli atau dijual. Pemegang opsi call mendapatkan keuntungan bila strike price lebih rendah dari nilai pasar saat ini. Beri opsi pemegang opsi bila strike price lebih tinggi dari nilai pasar saat ini. Opsi Saham Karyawan Opsi saham karyawan serupa dengan opsi call atau put options, dengan beberapa perbedaan utama. Opsi saham karyawan biasanya bersifat rompi daripada memiliki waktu jatuh tempo tertentu. Ini berarti bahwa seorang karyawan harus tetap dipekerjakan selama jangka waktu tertentu sebelum memperoleh hak untuk membeli pilihannya. Ada juga harga hibah yang menggantikan harga pemogokan, yang mewakili nilai pasar saat ini pada saat karyawan menerima opsi tersebut. Opsi Pembagian Profesional: Kelebihan dan Kelemahan Pertimbangkan pembagian keuntungan sebagai cara untuk menjaga agar karyawan tetap bahagia, tertarik Dan termotivasi. Kuota kepemilikan pribadi perusahaan Anda akan mengembalikan penghargaan kepada semua orang. Di sini kami memberikan pilihan bagi hasil (selain opsi saham), dan pro dan kontra masing-masing. Bagikan kekayaannya. Ini adalah ungkapan sederhana, tapi itu sangat berarti. Majikan yang membiarkan karyawan berbagi dalam kesuksesan perusahaan tahu bahwa karyawan membayar kembali investasi itu dengan loyalitas yang lebih besar, produktivitas lebih dan energi kreatif yang lebih besar. Perbedaan antara menyewa mobil dan memiliki mobil, kata Debra Sherman, manajer pemasaran Foundation for Enterprise Development. Orang lebih memperhatikan sesuatu yang mereka miliki. Tapi jangan langsung melompat ke opsi harga saham ketika Anda memikirkan rencana pembagian keuntungan. Rencana insentif mengambil banyak bentuk. Pilihan terbaik adalah tergantung pada tujuan strategis perusahaan Anda. Dalam Quick-Read ini, kami akan: Periksa alasan dan pertimbangan utama untuk mendapatkan rencana pembagian keuntungan. Diskusikan pro dan kontra dari strategi pembagian keuntungan yang berbeda. Alasan untuk memiliki rencana bagi hasil: Bagi hasil membuat hubungan antara pekerjaan dan penghargaan. Jika Anda akan meminta paling banyak dari karyawan Anda, mereka akan mengharapkan imbalan. Semakin banyak, gaji tidak cukup. Sebuah rencana yang memberi penghargaan kepada karyawan dengan porsi hasil kerja mereka menarik hubungan langsung antara pekerjaan dan penghargaan. Bagi hasil membantu menciptakan budaya kepemilikan. Ketika karyawan diberi imbalan berdasarkan kontribusi mereka terhadap kesuksesan perusahaan, para karyawan merasa seperti pemiliknya. Sebagai pemilik, karyawan memiliki lebih banyak insentif untuk meningkatkan profitabilitas perusahaan. Namun, strategi ini akan bekerja hanya jika perusahaan dan manajemennya menciptakan cara bagi karyawan untuk memahami tantangan yang dihadapi perusahaan dan memberikan kontribusi terhadap solusinya. Membuka komunikasi dua arah, struktur manajemen datar dan keterlibatan karyawan menumbuhkan budaya semacam itu. Isu yang perlu dipertimbangkan saat membuat rencana bagi hasil: Memberdayakan karyawan agar sukses. Karyawan harus bisa membuat keputusan yang akan memiliki dampak nyata pada bonus mereka. Bagi hasil nirlaba tidak banyak nilainya, kecuali partisipasi dalam pengambilan keputusan, kata Bob Nelson, presiden Nelson Motivation Inc. di San Diego, California dan penulis 1001 Cara Menghargai Karyawan. Ketahui tujuan Anda. Sebelum mengembangkan sebuah rencana, tentukan tujuan Anda. Apakah itu rekrutmen karyawan Retensi Apakah Anda menginginkan likuiditas untuk ekuitas Anda Apakah Anda ingin meningkatkan produksi Atau mungkin Anda menginginkan sedikit dari segalanya. Jawabannya akan membantu Anda memilih rencana yang tepat untuk perusahaan Anda. Kenali industri Anda. Bisnis ekonomi lama mungkin memiliki keuntungan aktual untuk dibagikan. Perusahaan ekonomi baru mungkin bertahun-tahun dari itu, jadi opsi saham membawa lebih banyak daya tarik. Jika tenaga kerja Anda berpendidikan muda dan terdidik, penghargaan saham segera memberi lebih banyak motivasi. Pekerja yang lebih tua mungkin lebih tertarik pada rencana yang diarahkan untuk pensiun. Ketahui tahap perkembangan bisnis Anda. Pada tahap startup, perusahaan mungkin ingin melindungi uang dan menawarkan opsi saham. Pada tahap pertumbuhan cepat atau matang, ketika sebuah perusahaan menjadi menguntungkan, penghargaan opsi saham, bonus tunai dan saham, atau pembagian keuntungan menjadi mungkin. Berbagai strategi bagi hasil, keuntungan dan kerugian: Uang langsung dan bonus mdash Karyawan dibayar ekstra untuk tingkat kinerja tertentu, baik secara individu maupun pada tingkat perusahaan. Majikan memotong pembayaran sebagai biaya bisnis, dan karyawan tersebut membayar pajak penghasilan atasnya. Rencana Scanlon atau rencana pembagian keuntungan memerlukan bonus untuk tim karyawan berdasarkan pada profitabilitas yang dihitung yang dihasilkan oleh saran mereka. Rencana kompensasi ditangguhkan mdash Majikan memberikan bonus kepada trust pensiun dan mengurangi kontribusinya. Karyawan tersebut membayar pajak penghasilan atas sumbangan saat uang tersebut diterima dari kepercayaan. Penelitian menunjukkan bahwa rencana bonus tunai adalah motivator produktivitas yang lebih baik daripada rencana kompensasi tangguhan, mungkin karena adanya penguatan perilaku positif (Profit Sharing oleh Douglas L. Kruse, W. E. Upjohn Institute for Employment Research, 1993). Opsi saham mdash Banyak digunakan oleh perusahaan tahap awal di pasar yang berkembang pesat. Perusahaan memberi karyawan hak untuk membeli saham dengan harga tertentu selama jangka waktu tertentu. Karyawan tidak berkewajiban untuk menggunakan opsi tersebut dan tidak ada mdash risiko keuangan atau keuntungan aktual mdash sampai opsi tersebut telah dilakukan. Ketersediaan opsi saham harus ditawarkan sebagai bonus agar bisa dianggap sebagai rencana bagi hasil. Jika ketersediaan sama dengan semua atau berdasarkan gaji, maka itu hanyalah rencana investasi yang tidak menguntungkan. Keuntungan dari insentif berbasis kinerja: Fleksibel dan relatif murah untuk diimplementasikan. Bisa disesuaikan dengan tim atau individu tertentu. Jadwal berjualan dapat membantu retensi. Kekurangan: Memerlukan manajemen yang lebih kreatif. Karyawan mungkin melihat pilihan yang kurang pasti daripada uang tunai. Ketika banyak perusahaan menawarkan opsi, mereka tidak banyak memberi loyalitas. Mereka juga menciptakan kewajiban pajak kepada karyawan. Rencana manfaat berbasis luas: Bagian 423 rencana pembelian saham mdash Karyawan dapat menggunakan pemotongan gaji untuk membeli sejumlah saham, dengan diskon hingga 15 dari harga pasar pada tanggal tertentu. Rencana kepemilikan saham karyawan non-leveraged mdash Perusahaan membuat kontribusi tahunan saham atau uang tunai yang diinvestasikan dalam saham. Aset dana dibagi dengan formula antara karyawan dan didistribusikan pada saat penghentian atau pensiun. 401 (k) rencana mdash Rencana tersebut menawarkan investasi yang ditangguhkan pajak dan kecocokan potensial dari uang tunai atau saham oleh perusahaan. Rencana 401 (k) adalah rencana bagi hasil hanya dalam kasus khusus ketika kontribusi pemberi kerja berada pada skala geser berdasarkan keuntungan perusahaan. Keuntungan: Paling cocok untuk berbagi keuntungan atau kepemilikan dengan seluruh karyawan. Kekurangan: Strictly diatur, mereka mungkin tidak digunakan untuk tim atau individu tertentu. Rencana opsi saham karyawan yang disubsidi: ESOP leverage menggunakan dana pinjaman untuk membeli saham perusahaan, yang dialokasikan untuk karyawan saat pinjaman dilunasi. Perusahaan sponsor menyumbangkan dana untuk menutupi layanan hutang ESOP. Keuntungan: Menghargai semua karyawan dengan menciptakan manfaat pensiun dengan tunjangan pajak bagi perusahaan. Kelemahan: Tidak cocok untuk memberikan insentif kinerja kecuali pada tingkat yang membuat karyawan merasa dan bertindak seperti pemilik perusahaan. QuotI ingin membangun sebuah perusahaan yang memperlakukan karyawannya dengan benar dan untuk menciptakan sebuah perusahaan yang saya sendiri ingin bekerja, kata Sabrina Horn, pendiri dan pemilik Horn Group, sebuah firma kehumasan dengan kantor pusat di San Francisco. Dengan pembagian keuntungan tahunan, bonus kuartalan, rencana 401 (k) dengan 20 pertandingan, dan kesempatan bagi karyawan untuk berbagi valuasi pasar-ekuitas publik dari klien berteknologi tinggi, perusahaan Horn8217 telah menyampaikan mimpinya. Didirikan pada tahun 1991 dan sejak terpilih ke Inc 500, Grup Horn diproyeksikan tumbuh 48 dalam bentuk tagihan menjadi sekitar 9 juta tahun ini. Ini tidak menawarkan opsi saham karena Horn tidak memiliki rencana untuk mengumumkannya kepada publik. Setiap tahun, perusahaan menetapkan target pendapatan. Memenuhi target mdash karena sudah, delapan tahun menjalankan tendangan mdash kembali ke pekerja, berdasarkan gaji pokok. Pembayaran berkisar antara 750 sampai sekitar 14.000. Bonus kuartalan berbasis insentif dapat menambah 4.000 sampai 16.000 lebih untuk gaji tahunan. Ketika perusahaan klien go public, stok yang diambil sebagai ganti uang tunai dijual, dan lebih dari 50 hasil diberikan kepada karyawan. Horn mengatakan bahwa rencana pembagian keuntungan perusahaannya sangat penting untuk memperbaiki usaha perekrutan dan retensinya. Bertemu dengan konsultan rencana bagi hasil yang memenuhi syarat. Untuk menemukannya, hubungi Foundation for Enterprise Development (Lihat Sumberdaya). Sadarilah tujuan Anda untuk merencanakannya. Apakah itu dimaksudkan untuk membantu perekrutan, retensi, atau produktivitas Apakah ini ditujukan untuk semua orang atau sedikit saja Pendekatan proses dengan pikiran terbuka. Tidak semua perusahaan perlu menawarkan opsi saham. Jadilah kreatif dalam menyusun rencana pembagian keuntungan Anda untuk mencapai tujuan yang Anda inginkan. Apapun kecenderungan Anda, ingatlah bahwa rencana yang paling efektif mengintegrasikan keuntungan atau pembagian ekuitas dengan pengembangan budaya kepemilikan. Itu berarti berbagi informasi dengan karyawan, melibatkan mereka dalam perencanaan dan keputusan, dan memberi mereka pendidikan dan peralatan yang dibutuhkan untuk melakukan yang terbaik. Pantau rencana dan partisipasi karyawan. Seiring pertumbuhan perusahaan dan gambaran pendapatan dan kebutuhan stafnya berubah, rencana itu sendiri mungkin juga perlu diubah. Gainsharing and Power: Pelajaran dari Enam Rencana Scanlon oleh Denis Collins (Cornell University Press, 1998). Collins pertama kali menguraikan pengalaman enam perusahaan yang menerapkan rencana Scanlon. Satu bab, 8220Power Games, Hasil, dan Pembelajaran, 8221 menawarkan kesimpulan dan tip untuk implementasi rencana pembagian keuntungan. Panduan Pengusaha untuk Kompensasi Ekuitas. Edisi ke-3, diedit oleh Ron Bernstein. (Yayasan Pengembangan Usaha, 2002). 1001 Cara Menghargai Karyawan oleh Bob Nelson (Workman Publishing, 1994). Posting navigasi
Trading-forex-indonesia-terpercaya
Pilihan perdagangan-kanada